La entrevista por competencias implica la
aplicación directa de una serie de cambios en los Recursos Humanos. Desde hace
ya un tiempo atrás, se ha iniciado a valorar a los trabajadores no por sus
habilidades u oficios a realizar, sino por el potencial para desarrollarlas. Las
entrevistas por competencias buscan conocer del candidato la posesión de habilidades,
destrezas y conocimientos necesarios para el puesto.
En
un inicio las entrevistas por competencias se resumían en preguntas sobre los
comportamientos para tratar de conocer su personalidad sustentándose en un
análisis de puestos que permita descubrir cuáles son esos comportamientos
necesarios. Pero con el paso del tiempo se han desarrollado diversos sub-tipos:
· La entrevista por competencias usual: por medio de preguntas o assessment center que
permitan demostrar esos comportamientos en la realidad actual.
· La entrevista de incidentes
críticos.
· La entrevista basada en el
desempeño.
· El reclutamiento basado en las fortalezas.
A
medida que te explique cada uno de los sub-tipos, podrás comprender formas de aplicación y mayor comprensión sobre las entrevistas por
competencias.
Entrevista por competencias: La entrevista de incidentes críticos
Hay determinadas preguntas cuyo descubrimiento supone
un antes y un después. Preguntas de probada eficacia en las entrevistas que se
han usado hasta la saciedad.
Un especial momento de excelencia supuso el uso de
las preguntas por competencias y, sobre todo, en su
variante de incidentes críticos. Entrevistas
en las que se preguntaba por el pasado y se esperaba una respuesta precisa. La
base de este tipo de preguntas es la premisa de que el ser humano es un animal
de costumbres y que lo que una vez hizo lo volverá a hacer.
Asociado a este tipo de entrevista existe un método
para saber si es la respuesta esperada: el método S.T.A.R. :
(Situación, Tarea, Acción y Resultado). La respuesta del candidato se clasifica
en estos elementos para conocer su idoneidad.
Además, para formar preguntas de la entrevista de
incidentes críticos existen una serie de principios clave. Por ejemplo, empezar
la pregunta con palabras como "cuéntame
algún momento en el que...". Otros
ejemplos pasan por hacer referencia al trabajo anterior o a ejemplos de la vida
del postulante. Aunque este último ejemplo no es del todo aconsejable ya que
una persona no actúa igual en un entorno laboral, que en entorno personal.
¿Nuevo modelo de entrevista por competencias?
La entrevista
basada en el desempeño
Este tipo
de entrevista buscaba distinguirse de la entrevista
de incidentes críticos. No obstante, termina siendo un especie de sub-tipo del anterior
.
¿En
qué consiste esta entrevista?
El objetivo es incidir en cómo sería la productividad del trabajador.
En lugar de buscar una visión general de un número de
competencias y que en ocasiones se vuelven inmanejables, busca unas pocas competencias centrales para el puesto de trabajo.
¿Qué preguntas
realiza?
Los primeros pasos consisten en la realización de una lista de objetivos por medio del análisis del
puesto. Es tos objetivos deberán abarcar de 5 a 6 competencias que sean centrales para el puesto.
Más tarde se
puede compartir la lista de objetivos con el entrevistado o bien se pueden
añadir a medida que se pregunta.
Este tipo de entrevista
se basa en el uso de dos preguntas básicas.
Esta pregunta se re define para
abarcar los 5 ó 6 objetivos señalados. Pero también añade otras preguntas para
conocer diversos aspectos, si el candidato no provee de ellos. Se trata de la metodología S.M.A.R.T.e, que
en español podríamos adaptar por L.I.S.T.T.O.:
· Línea de acción (action) si no lo
provee: "¿qué hiciste en concreto?"
· Indicadores de
éxito (mesurable) si no lo dice: "¿cómo mediste tu éxito o
desempeño?"
· Sistema (environment):
"¿cómo eran los ritmos, recursos, nivel de sofisticación, personas
envueltas y el gerente implicados?"
· Tareas específicas (specific task) en
el caso de que no las diga se pregunta: "¿puedes describir la tarea o
proyecto?"
· Tiempo (timeframe) si no
lo provee: "¿cuándo tuvo lugar esto y cuánto tiempo llevó?"
· Obtención (result) si no lo
dice él: "¿cuál fue el resultado obtenido y/o cual fue el resultado
entregado?"
Es imposible que
alguien no provea de alguna de ellas, pero también es difícil que provea de
todas. En caso de que lo haga está claro que es un gran comunicador.
|
En definitiva
Lo que sí
consigue este tipo de entrevista es centrarse en un aspecto concreto para
conocerlos mejor.
Pero está muy focalizado en empleados pasivos o
que tengan una importante experiencia previa. Por
lo que, igual que la entrevista de incidentes críticos, hace igual de difícil el
reclutamiento de personal joven o sin
experiencia.
El nuevo modelo de entrevista por competencias:
El
reclutamiento basado en fortalezas
Está claro que es
importante encontrar perfiles jóvenes. Pero buscar estos perfiles junior también
tiene sus inconvenientes...
Si es frecuente que
los entrevistados busquen en internet cómo pasar una entrevista de trabajo,
está claro que los más jóvenes estarán
más preparados para encontrar esa información. No solo
Internet provee a los jóvenes de esta información, sino que ya es frecuente que
en las universidades se den cursos sobre cómo pasar una
entrevista de trabajo, en especial para determinadas carreras.
A esto habría que
añadir algunas dificultades propias de buscar jóvenes: ¿De qué sirve la
entrevista por incidentes críticos? ¿Qué sentido tiene buscar experiencia pasada a alguien sin casi experiencia?
Ante esto nace
el reclutamiento basado en las fortalezas.
¿En qué consiste este nuevo modelo de
entrevista?
Parte
de toda una teoría de los recursos humanos que, a su vez, surge de la psicología
positiva de Martin Seligman. La base de esta teoría es focalizarse
en unas pocas competencias. Aquellas que son naturales
a la personalidad del empleado y que más disfruta
ejecutando.
Esta
aproximación a los recursos humanos busca empleados cuyas
motivaciones reales se relacionen con el empleo para así
ganar en fidelización. Esto se pretende permitiendo a los empleados mostrarse
tal y como son, fomentando sus gustos. La principal diferencia con la
entrevista por competencias es que estas se suelen basar en aptitudes más
generales. Pero este sub-tipo explora unas pocas actitudes
en detalle.
¿Qué problemas resuelve este nuevo
modelo de entrevista?
|
AA, un contact center, se enfrentó
a una alta rotación de empleados debido a una baja adecuación de las
contrataciones y por perder talento ante la competencia, que tenían una mejor
estrategia de atracción.
Con la promoción de este reclutamiento consiguieron
superar ambos problemas. Con ligeros
cambios lograron mejorar su atracción del talento al mostrar que motivaban las
preferencias personales desde el primer momento de la entrevista; Otra de las virtudes de este modelo es que
ayuda a conseguir perfiles más jóvenes. Específicamente
ayuda a solventar la limitación de las entrevistas de incidentes críticos en
personas sin experiencias laborales previas.
Además, ofrece
alternativas para aquellos que han preparado las respuestas a las preguntas más
típicas navegando en internet. Precisamente, este era el problema de Ernst & Young.
EY tenía un programa de formación
gracias al que recibían a muchos candidatos recién graduados. Pero todos ellos
iban perfectamente preparados y sus respuestas resultaron ser sospechosamente
parecidas.
Al comenzar a usar
este tipo de entrevista Ernst & Young descubrió que era más difícil falsear los gustos y que la novedad del modelo impedía que se preparasen.
Primer paso: el
análisis del puesto laboral
Por supuesto, para comenzar a aplicar
este modelo se necesita analizar las fortalezas
necesarias para los distintos puestos laborales.
En el caso de Ernst & Young se realizó por medio de grupos de discusión compuestos por los mejores
empleados del departamento analizado. En ellos se preguntó a los
empleados qué les enorgullecía de su trabajo. Además
se les pidió ejemplos concretos para comprobar cómo se expresaba ese orgullo en
el día a día.
En total identificaron 16 fortalezas
como:
1. credibilidad,
2. responsabilidad personal,
3. personalidad analítica y
4. organización.
Las nuevas contrataciones deberían disfrutar
con estas competencias concretas.
En la entrevista
Para
seguir este modelo, durante el proceso se deben hacer preguntas relacionas con
la personalidad y
los gustos, aunque también incidir en
las competencias centrales.
Algunos
ejemplos de preguntas realizadas por EY.
1. "¿Qué te motiva?"
2. "¿Qué consideras como un `buen día´?"
3. "¿Cuál es tu logro más grande?"
4. "¿Prefieres empezar o acabar las cosas?"
5. "¿Debería haber más horas en el día?"
Las
respuestas van a depender de lo que busques. También es importante que te fijes
en el lenguaje corporal del
candidato o en su tono de voz, así
puedes conocer si de verdad se trata de sus gustos o intereses.
También
es frecuente el uso de técnicas de assessment center al
igual que con la entrevista por competencias.
La entrevista por fortalezas: en qué y
para qué
Este
tipo de entrevista ha generado importantes beneficios a algunas compañías, pero
no debes olvidar que se trata de un modelo ideado para perfiles jóvenes.
También debes tener en cuenta que
quizás no se ajuste a la cultura Organizacional de la empresa. Por lo tanto no
debes olvidar alternativas para reclutar perfiles jóvenes como la entrevista hipotética. Probas no está de más amplia la experiencia profesional.
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