Etica del Psicólogo Organizacional

Etica del Psicólogo Organizacional
 El compromiso organizacional es probablemente el mejor predictor de desempeño y contribución del capital humano, ya que es una respuesta global y considerada duradera que no implica la satisfacción de un puesto. Un empleado puede estar insatisfecho con un puesto determinado y considerarlo temporal y no sentirse insatisfecho con la organización como un todo. Pero cuando la insatisfacción se extiende a la organización, es muy probable que los individuos consideren la renuncia (Robbins, 1999).

viernes, 4 de marzo de 2016

¿Qué es Personality ID?
Personality I. D.® es una herramienta para ayudar a personas y organizaciones a maximizar su potencial. Personality I. D.® le ayudará a contratar, ubicar y retener a las personas correctas en los puestos correctos, a través de su sistema desarrollado sobre la base de más de 24 años de experiencia en el uso de DISC.
Personality I. D.® le servirá para:
  • Elevar la confianza y la motivación de su personal y sus equipos.
  • Descubrir y liberar el potencial de sus colaboradores.
  • Mejorar el desempeño de sus colaboradores, alcanzando un mejor crecimiento para la organización.
  • Descubrir las dinámicas de su equipo e identificar brechas estratégicas en el diseño del equipo.
  • Reclutar y designar a la persona óptima para cada función.
  • Maximizar las fortalezas de cada persona.

¿Por qué las personas y organizaciones utilizan Personality I. D.®?

Las personas y las organizaciones utilizan Personality I. D.® para construir equipos más fuertes, para recibir ayuda en cuatro áreas:
Descubrir e identificar el diseño específico de colaboradores actuales y futuros.Comprender el diseño de cada persona es un factor crucial para el manejo efectivo de personas y las relaciones interpersonales. Uno de los descubrimientos claves de Personality I. D.® es que, a menos que cada líder tenga una comprensión clara del diseño de su colaborador, será muy probable que incurra en fallas en su ubicación y/o gestión. El Informe Individual de Personality I. D.® le proporcionará la información necesaria para maximizar los talentos de sus colaboradores para beneficio de todos.
Adquirir una mejor comprensión de las diferencias únicas entre las personas. El Informe Complementario (dos personas) le permite adquirir una comprensión de las diferencias únicas entre miembros del personal, así como prevenir/resolver conflictos. El informe le ayudará a mejorar las relaciones y le capacitará para generar aceptación, acuerdo, unidad y cooperación al interior del equipo. Será capaz de solucionar malentendidos y discrepancias entre los miembros del equipo.
Descubrir el perfil y la dinámica de equipos. El Informe de Equipo le permitirá descubrir el perfil y la dinámica actual de su equipo. El perfil único de su equipo puede ser estudiado a fin de analizar la distribución de funciones, fortalezas, luchas y tendencias naturales. Usted también será capaz de descubrir brechas estratégicas en la conformación de su equipo, proveyendo a los gerentes y líderes una herramienta para identificar los cambios necesarios.
Hacer ejercicios de escenarios para cambios estratégicos en sus equipos.El Informe Avanzado de Equipo le permitirá descubrir el perfil y la dinámica de sus equipos actuales, así como estudiar la formación de nuevos equipos con base en requerimientos estratégicos específicos. Se revelará el perfil único de su actual equipo, así como el impacto de retirar o agregar miembros. Las características de su nuevo equipo pueden determinarse incluso antes de que los equipos se conformen e implementen formalmente. Agregue o quite miembros individuales del equipo en tiempo real y vea los efectos en la dinámica del equipo. Usted también podrá descubrir brechas estratégicas en la conformación de sus equipos. Esto les permitirá a los gerentes y líderes implementar cambios estratégicos antes de formar e implementar sus nuevos equipos.
Los resultados:
  • Ayudar a las organizaciones a contratar a los colaboradores indicados.
  • Mejorar el desempeño individual y de los equipos.
  • Aumentar la satisfacción y la productividad laboral.
  • Desarrollar a sus colaboradores sobre la base de su diseño.
  • Alinear las expectativas entre colaboradores y empleadores.

¿Quién puede usar Personality I. D.® Construyendo equipos más fuertes?

Personas, compañías, organizaciones, familias y matrimonios pueden utilizar los informes Personality I. D.® para:
  • Contratar a las personas correctas en los puestos correctos.
  • Incrementar la satisfacción laboral.
  • Mejorar la distribución de funciones.
  • Elevar la efectividad de los equipos.
  • Lograr una más alta productividad.
Por más de 24 años hemos ayudado a personas, organizaciones y empresas alrededor del mundo a mejorar su desempeño mediante el manejo de su personal con el conocimiento y la comprensión necesarios.

¿Cómo me puedo involucrar con Personality I. D.®?

Usted tiene opciones:
  • Completar una prueba personal  dándole un clic al anuncio que aparece en el lateral derecho del blog y disfrutar de los beneficios de conocer más acerca de su diseño y cómo maximizar sus fortalezas y capacidades.
  • Convertirse en un consultor de Personality I. D.® adquiriendo una licencia solo dándole un clic al anuncio que aparece en el lateral derecho de este blog y de esa forma obtener la capacidad de acceder a su propio Panel de Consultor. Este panel virtual le dará la posibilidad de comunicarse con sus clientes, invitarles (por correo electrónico) a completar las pruebas de manera remota en donde quiera que estén y generar todos los diversos reportes disponibles:
    • Informe Individual
    • Informe Complementario
    • Informe de Equipo
    • Informe Avanzado de Equipo

Personality I.D.® le ayudará a resolver los siguientes problemas:

  • Ubicar a la persona indicada en el puesto indicado.
  • Contratar a las mejores personas y posicionarlas adecuadamente.
  • Descubrir el diseño de su personal, desarrollarlo y tratarlo según su diseño. Maximizar su potencial.
  • Disminuir la rotación de personal, aumentar la retención del mismo.
  • Crecimiento de la congregación e incremento en el desarrollo de ministerios y talentos.

martes, 14 de julio de 2015

ESPACIOS LIBRES DE CHISMES


Este espacio esta libre de chismes,  favor de no provocar


¿Quieres eliminar comportamientos indeseables o inaceptables como los chismes y rumores? 
Sigue estos pasos y pon tú el ejemplo ante los que te rodean.





POR: EDUARDO LAN, MESA CONSULTORES

Dos de los comportamientos más comunes y más destructivos en las empresas son los chismes y los rumores. Los seres humanos estamos habituados a hablar mal de las cosas y las personas y nos encanta el drama; si no me crees simplemente piensa en la popularidad de las telenovelas, los periódicos, las noticias  y los tabloides.
De hecho, si te detienes a escuchar a las personas, ya sea en un entorno laboral o de cualquier otra índole, te darás cuenta que el tema de conversación de las personas es usualmente negativo.
Los seres humanos frecuentemente hablamos mal de la empresa, del jefe, del compañero de trabajo, de la familia y de nuestro país; nada ni nadie se escapa.
Este tipo de comportamientos es inmensamente destructivo, ya que no solo abarcan una gran cantidad de nuestro tiempo y energía, sino que destruyen la reputación de las personas y la imagen de nuestra empresa o país.
Es esencial cuidar nuestras palabras y las de los demás, de manera que lo que decimos en conversación construya y no destruya.
Con el tiempo, generan una cultura arraigada de victimismo y queja, la cual moldea nuestros pensamientos, conversaciones, acciones y resultados.
A  continuación te decimos cómo generar conversaciones constructivas y parar aquellas que destruyen:

1. Distingue la conversación

Distinguir el entorno conversacional actual te derá claridad. Lo primero que tienes que hacer es distinguir la situación actual, el status quo. ¿Cuál es la conversación actual acerca de la empresa, del jefe, de los líderes, de los clientes, del mercado, etcétera.?
Hacer esto te dará claridad acerca de dónde estás parado y la brecha que existe entre tu cultura actual y la cultura que quieres generar. Estar íntimamente relacionado con el entorno conversacional actual de tu empresa, sea cual sea, te dará un punto de inicio.

2. Enriquece el contexto

Crea un contexto enriquecedor para tu empresa, departamento o proyecto. Las conversaciones surgen de dos maneras, en automático o por diseño.
En automático los seres humanos estamos habituados a hablar mal de las cosas y generar suposiciones negativas; por diseño tenemos la posibilidad de generar realidades alternas, las cuales no necesariamente son fantasías color de rosa, sino interpretaciones más poderosas de la realidad que vivimos.
En esencia, crear un contexto enriquecedor  es el poder diseñar y comunicar una conversación acerca de quiénes somos y para qué existimos como grupo, equipo, departamento y empresa.

3. Supera los contratiempos

Genera interpretaciones empoderandote de los contratiempos que tengas en el camino. En la vida y en el trabajo existen cuestiones complejas y resultados insatisfactorios.
Existen dos maneras de interpretar estos eventos, como problemas molestos que no deberían de suceder o como contratiempos, situaciones naturales que manejadas correctamente son la oportunidad perfecta para resolver aquello que está entre nosotros y lo que queremos.

4. Predica con el ejemplo

Si eres jefe,  todo mundo te voltea a ver para seguir tu ejemplo. Ya sea que lo quieras o no, con tus conversaciones, acciones y actitudes marcas el camino a seguir y defines lo que es deseable y aceptable en la empresa y lo que no.  Si laboras en un departamento de recursos humanos, todos estarán pendientes de tus comentarios y tomaran como un hecho los mismos.  Quien labora en este departamento deberá saber aprender a comunicarse de manera positiva de todas las acciones que se realicen y de todas las personas que laboren en la empresa.   Si hay algo que no te gusta, conversalo con tu jefe, el sabrá que hacer.

5. Ponle un alto a la negatividad

Detén cualquier conversación negativa que escuches. Una manera muy poderosa e importante para generar un ambiente óptimo de convivencia y resultados es parar las conversaciones negativas y llamar a cuentas a las personas cuando las tienen.
Por último, recuerda lo siguiente: Si existe una cultura de victimismo y queja en tu empresa, muy probablemente es así porque de cierta manera lo permites. Existe una máxima en transformación organizacional que dice así: “obtienes lo que toleras”.

ES TAN RESPONSABLE LA PERSONA QUE TIENE CONVERSACIONES NEGATIVAS, COMO QUIENES LAS ESCUCHA Y NO HACE O DICE NADA PARA EVITARLO.

No toleres chismes y rumores en tu empresa y con el tiempo aquellos a tu alrededor captarán que esos comportamientos no son ni deseables ni aceptables




jueves, 19 de febrero de 2015

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL SISTÉMICA EN LA PRÁCTICA



Para los Psicólogos Organizacionales   especializados en resolución de problemas, sea que actúen como consultores internos o externos, es bueno comenzar el trabajo sistémico mediante seis preguntas básicas, cuyas respuestas nos van a brindar una clara descripción de las relaciones dentro del sistema;  Cuáles fueron los intentos para resolver el problema (intervenciones que en general han reforzado la situación problemática) y nos van a informar cuales son los elementos incidenciales, los que nos servirán para establecer una estrategia de cambio y su implementación.

Estas preguntas básicas son:

1.    ¿Cuál es el problema?
2.    ¿Qué hicieron hasta ahora para resolverlo?
3.    ¿Cuál es mi papel, yo protagonista, en el sostenimiento del problema?
4.    ¿Cómo se vería el problema desde el punto de vista de cada uno de los otros?
5.    ¿Qué esperan de la intervención de un consultor?
6.    ¿Qué están dispuestos a hacer para resolver el problema?


Pensar globalmente, actuar localmente


Metodología de resolución de problemas desde la perspectiva de la psicología organizacional sistémica.

     1. La gente consulta molesta por alguna situación. Eso es lo que tomamos, antes de precipitarnos en la búsqueda de raíces más profundas. En general en las empresas e instituciones, los problemas son una expresión de insatisfacción o desacuerdo con una interacción, un procedimiento, un producto o un servicio. Alguien no está contento con algún otro.

2. Consideramos los problemas como situaciones difíciles de llevar entre personas, es decir un problema relacional.

3. Tomamos estos problemas como una resultante de las dificultades cotidianas, incluyendo las situaciones de cambio, que no fueron manejadas oportuna y adecuadamente.

4. Existen cambios naturales evolutivos en la vida de las empresas, crecimientos o reducciones, desplazamientos de personal (ascensos, despidos, traslados, retiros), asociaciones con otras empresas, fluctuaciones en el volumen de clientes. Muchas empresas se arreglan más o menos bien para manejar este tipo de cambios. Ahora bien, como estas situaciones requieren también cambios en las relaciones interpersonales, pueden fácilmente ser mal manejadas.

5. Hay dos maneras en que se desarrollan de los problemas. La gente trata una dificultad común como "un problema", o la gente trata una dificultad común como si no fuera un problema.

6. Partimos del supuesto de que una vez que una dificultad está definida como un problema, el sostenimiento del mismo resulta de la creación de un circuito de conductas que tratan de resolver dicha dificultad. Se trata de dar una solución a la dificultad original que solo la intensifica.

7. Para que un problema se resuelva es necesaria una modificación en las pautas de conducta que lo sostienen, que si bien están a la mano, la mayoría de las veces no puede hacerse por iniciativa propia.

8. Promovemos un cambio que dé resultados, aunque al principio nuestra solución resulte algo ilógica.

9. " Pensar globalmente, actuar localmente ", (tocar la pata del elefante, o la oreja, o la cola y pensar en el elefante no es igual). Los cambios en pequeños lugares crean cambios en los grandes sistemas, porque conviven en la totalidad. Es legítimo trabajar con el sistema en cualquier lugar donde se manifieste, porque las conexiones no visibles crearán efectos a distancia, en lugares que jamás hemos pensado.

10. Sostenemos que el cambio se efectúa más fácilmente si el método para llevarlo a cabo es razonablemente más corto y con pautas claramente establecidas. Nuestro concepto es el de "no irnos por las ramas". Cuando se experimenta un cambio, aunque sea pequeño, la experiencia va llevando hacia nuevos cambios.

11. Nuestra aproximación es pragmática. Nuestras observaciones y señalamientos se basan en la observación y participación directa de QUÉ es lo que pasa, CÓMO persiste, y CÓMO se cambia esa situación.

El cambio se efectúa más fácilmente si el método para llevarlo a cabo es razonablemente más corto y con pautas claramente  establecidas.




domingo, 8 de febrero de 2015

TUS ZAPATOS ME APRIETAN


   

Todo lo que hacemos esta directa o indirectamente relacionado con los demás, sea para bien o para mal, porque cada paso que damos no solo caminamos con nuestros zapatos sino que estamos influyendo y creando condicionantes para el andar ajeno. Pero como vivimos en una era altamente individualista, creemos que todo está más relacionado con el “YO” que con el “NOSOTROS” y cuando el nosotros nos cuestiona es allí que nuestra seudoestabilidad se trastoca.

Decía Blaise Pascal que el hombre está dispuesto siempre a negar todo aquello que no comprende y es por ello que estamos convencidos que somos personas abiertas, empáticas, capaces de sortear muchas situaciones, pero cuando nos enfrentan a nuestras propias inseguridades y la persona que tenemos enfrente no procesa del mismo modo que lo hacemos nosotros, nos sentimos tan incómodos que somos capaces de rasgar nuestra vestiduras como el Increíble Hulk en plena enajenación.

Normalmente tenemos un discurso perfecto para nuestras acciones, también para nuestras inacciones, para la justificación de nuestras decisiones, para remodelar nuestras contradicciones, para nuestros éxitos y para nuestros fracasos, construimos sobre nosotros las capas encebolladas más tupidas e intensas creyendo que nada ni nadie podrá con nosotros. Probablemente pasen días, meses, incluso años y  ese personaje que nos hemos diseñado caminará plácidamente por nuestra rutinaria vida, pero llegará un momento que esa cebolla olerá mal, y comenzará a  pudrirse poco a poco sin pedirnos permiso, y seremos nosotros mismos los que salgamos prácticamente disparados de esas innumerables capas ahogados en nuestra propia frustración y discordancia.

Somos parte del ajedrez, somos una pieza más de un puzzle gigante, y estamos rodeados por personas, no somos los únicos habitantes del planeta tierra, cada movimiento sí que importa y cada encaje es único. Nuestras gafas no siempre nos dejan ver la realidad, y muchas otras no nos dejan ver quien está delante de nosotros. La hipoacusia relacional es una de las grandes enfermedades sociales de este siglo.

Somos mágicamente poetas de nuestros actos, describimos con frases y preguntas las diversas situaciones que tanto para lo profesional como para lo personal nos encajan muy bien en nuestro “perfecto” discurso: “¿Cómo es posible que con lo que yo le he dicho no haya podido solucionar su problema?”, “¿Cómo es posible que siga igual si las cosas las hemos hablado una y mil veces?”; “No me entiende”; “¿Por qué me habla así?”; “Las cosas las hemos dejado claras y todos los días me viene con las mismas historias, ya me aburre”; “Lo he intentado todo, pero no hay manera de llegar a un acuerdo”; “Vemos las cosas siempre de manera diferente”.

Estamos convencidos de nuestra verdad, de nuestros actos, de nuestra comunicación,  perosomos incapaces de pedirle al otro sus zapatos y caminar con ellos durante un día entero, y ver la vida como él/ella la ve, y no me refiero simplemente al cuento de Plutarco cuando dijo:"¿Dónde me aprieta el zapato?" Nadie puede saberlo sino el mismo que lo usa o  al proverbio español: "No conocerás a nadie hasta haber consumido con él un saco de sal", pensemos mas allá, seamos capaces de no anteponer nuestros prejuicios y juicios antes de dictar sentencia y entender que muchos de los motores de nuestros actos, decisiones y proyectos son compartidos y no unipersonales, que vivimos en un mundo relacional y no solitario, nos guste más o menos, y el “cómo” lo haga tiene un nivel de influencia altamente decisorio,  por lo tanto sí que importan sus zapatos, porque sus pasos también son producto de mi caminar.


En esas reflexiones para la historia, Concepción Arenal, decía que cuando no comprendemos una cosa, es preciso declararla absurda o superior a nuestra inteligencia, y generalmente, se adopta la primera determinación. Y en ese análisis traemos a la Sra. Empatía que se distingue por ser una virtud cuyo valor está directamente relacionado con nuestra inteligencia emocional, probablemente la verdadera de todas las inteligencias o talentos que poseemos. La característica esencial de una persona inteligente, es su capacidad para entender las emociones de los demás. No parece concebible que una persona se crea realmente inteligente cuando a la vez prescinde de un mecanismo mental que le haga entender la susceptibilidad, el dolor o el sufrimiento de los demás.


No importa cuántos títulos académicos tenga esa persona, si no es capaz de intuir, de percibir, de reconocer, de darse cuenta, es decir, de ponerse en el lugar del otro, es ciertamente una persona limitada en sus capacidades emocionales e intelectuales, restringidas sólo a lo que haya aprendido en la escuela, la universidad o su ambiente social o familiar.

El otro nos enfrenta a nuestro propio espejo, con lo bueno y lo malo. Lo importante es tener la capacidad, talento y humildad para escucharnos por su propia boca, mirarnos por sus propios ojos, oírnos por su propio oído y sobre todo caminar con sus propios zapatos aunque nos apriete y nos trastabillemos al comenzar a andar.
DIEGO LARREA
Twitter: 
@larreadiego

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