USO DE PRUEBAS PSICOLÓGICAS POR NO PROFESIONALES DE LA PSICOLOGÍA

  En esta época donde hay una emergente afluencia de profesionales del recurso humano y en donde todos están interesados en formar parte del grupo élite de una empresa, se esta dando con cada vez mayor frecuencia, el uso inadecuado de pruebas psicométricas por no profesionales de la psicología, lo que en términos populares se pudiera decir, destruyen una de las herramientas más preciadas en el área psicológica.

Como todo elemento maltratado y alterado, Genera problemas de índole legales y morales.

Como una persona no calificada en la comprensión de una herramienta de proyección psicológica, puede hacer una inferencia de selección o eliminación de un candidato a un puesto de trabajo?, Cual pudiera ser el marco referencia utilizado por el seleccionador profesional para determinar la aceptabilidad o no de un candidato evaluado? y mas si se utilizan herramientas desconocidas.

Lo que en realidad esta demostrando el profesional seleccionador, es una gran falta de moral y/o una doble moralidad profesional. Como es posible querer seleccionar a un personal idóneo con las competencias adecuadas según el puesto de trabajo, cuando el mismo seleccionador, no es idóneo y no cuenta con la competencia adecuada en el uso de herramientas psicológicas para la selección de personal?

Pero esto no termina aquí, que sucede con la información personal obtenida de las pruebas psicológicas consideradas privadas, que son de uso exclusivo de un profesional calificado y que esté debidamente capacitado e instruido en el uso y manejo de esta información?

Su mal uso o indebido manejo, abre la posibilidad de recibir demandas legales por parte del candidato tanto a la empresa, como al profesional seleccionador por desconocimiento del uso y análisis de una herramientas psicológica, manejo inadecuado de su selección, manejo inadecuado sus datos personales, daños y perjuicios que pudieran darse por etiquetamientos de perfiles mal elaborados...por mencionar unas cuantas.

Toda profesión tiene sus ventajas y sus limitaciones, un psicólogo no es médico, los Lic en Recursos Humanos es un psicólogo y  así, como un administrador no es un abogado a pesar de su conocimiento en leyes laborales y no puede ejercer el derecho, tampoco puede un no profesional de la psicología, utilizar herramientas de las cuales son de uso exclusivo de profesionales con adiestramiento y capacitación adecuada.

Es importante apegarse a la investidura de nuestra profesión y a ser consciente de sus limitaciones, demostrando ante los demás signo de madures profesional, equilibrio emocional, respeto profesional, buen juicio personal, ética  y vivencia de altos valores profesionales.

Si un administrador no puede hacer el trabajo de un abogado y un mecánico no puede hacer el trabajo de un médico, Por qué los no profesionales de la psicología que realizan trabajos de selección de personal, insisten en la utilización de herramientas de trabajo de las cuales no comprenden, ni están capacitados?

ROL DEL PSICÓLOGO DE RECURSOS HUMANOS

El Rol fundamental del Psicólogo en la administración de Recursos Humanos
Christian Jean Paúl León Porras

 

En la actualidad, las organizaciones han puesto toda su atención en dos factores: el Ambiente Natural y los Recursos Humanos (HR.). El primero a causa de que en los años recientes, la preocupación por los daños al ambiente han adquirido gran importancia y enorme impacto en muchas  empresas que no sólo deben encargarse de los cambios impuestos por leyes y reglamento específicos, sino también de la percepción del público; concretamente las actuales preocupaciones por el ambiente son: la contaminación, cambios del clima, la cantidad de agua, seguridad de los alimentos y por supuesto el agotamiento del ozono.

Por otro lado el segundo factor, el cual desarrollaremos con relativa profundidad, son los RR.HH, como consecuencia que las sociedades se industrializan las organizaciones se hacen más complejas y los individuos dependen cada vez más de las actividades en grupos, si bien las personas (RR.HH) conforman las organizaciones, éstas constituyen para aquellas un medio de lograr muchos y variados objetivos personales que no podrían alcanzarse mediante el esfuerzo individual, por consiguiente la Administración De Recursos Humanos (ARH) no existiría si no hubiera organizaciones y personas que actúen en ellas.

De aquí que manifestáremos que la ARH se refiere a la preparación adecuada, a la aplicación, al sostenimiento y al desarrollo de las personas en las organizaciones, y en realidad es difícil separar las personas de las organizaciones y viceversa.

Para hacer más fácil el estudio de la relación entre personas y organizaciones, así como el de administrar los Recursos Humanos, estableceremos que las organizaciones, los grupos y las personas son clases de sistemas abiertos que intercalan permanentemente con sus respectivos ambientes. Recordemos que el concepto de sistemas abiertos se origina en la biología, al estudiar los seres vivos y su dependencia y su adaptabilidad al ambiente, y se ha extendido a otras áreas científicas como nuestra profesión la psicología y la sociología hasta llegar a la administración. El sistema abierto muestra las acciones y las interacciones de un organismo vivo dentro del ambiente que lo rodea. Por consiguiente se utiliza el concepto de sistema porque permite, de una manera más amplia y real, la complejidad de las organizaciones y la administración de sus recursos.

El enfoque sistémico en la ARH puede descomponerse en tres niveles de análisis: el nivel social (la sociedad como macro sistema), el nivel de comportamiento organizacional (la organización como sistema) y el nivel de comportamiento individual (el individuo como microsistema). En conclusión un sistema puede definirse como: "un conjunto de elementos dinámicamente relacionados en interacción que desarrollan una actividad para lograr un objetivo o propósito operando con datos/energía/materia, unidos al ambiente que lo rodea al sistema, y para suministrar información/energía/materia" (1994, Chiavenato).

Pero ésta idea de considerar la organización como un sistema abierto es antiguo. Spencer (Herbert Spencer, Autobiographya, New York, 1904, vol. II, pag. 56) afirmaba: "un organismo social se parece a un organismo individual en los siguientes rasgos fundamentales: crecimiento, el hecho de hacerse más complejo a medida que crece, por ello sus componentes necesitan mayor interdependencia, su vida tiene mayor duración en comparación con la de sus componentes y porque en ambos casos la creciente integración va paralela a una creciente heterogeneidad".

En verdad, las organizaciones surgen debido a que los individuos tienen objetivos que sólo pueden lograrse mediante la actividad organizada y el elemento básico son las personas cuyas interacciones conforman la organización. Dado que la interacción de las personas es la condición necesaria para la existencia de una organización. El éxito o el fracaso de estas, está determinado por la calidad de las interacciones de sus miembros: interacciones individuales, individuo y organización, organización y otras organizaciones, y la organización y su ambiente total.

La relación individuo-organización no es siempre cooperativa y satisfactoria, muchas veces es tensa y conflictiva. Argyris 2 refiere que los objetivos organizacionales y los individuales no siempre concordarán muy bien. La organización tiende a crear en los individuos un profundo sentimiento íntimo de frustración, de conflicto, de pérdida y una corta perspectiva temporal de permanencia en el cargo, en la medida en que ésta es formal y rígida, entonces según él, la mayor parte de la responsabilidad en cuanto a la integración entre los objetivos de la organización y de los individuos recae sobre la alta gerencia, puesto que el individuo proporciona habilidades, conocimientos, capacidades y destrezas junto a su aptitud para aprender y un indeterminado grado de desempeño, a su vez, la organización debe imponer al individuo responsabilidades, definidas e indefinidas, algunas dentro de su capacidad actual o bajo éstas otras requiriendo un aprendizaje a mediano o a largo plazo, pero siempre con desafío. En síntesis la interacción entre personas y organizaciones es compleja y dinámicas.

A pesar de ello, la interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad, la organización realiza ciertas cosas por él y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y estatus, de modo recíproco, el empleado responde trabajando y desempeñando sus  tareas. La organización espera que el empleado obedezca ante su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y obre con justicia.

Las dos partes de la interacción están guiadas por directrices que definen lo que es correcto y equitativo, nosotros los psicólogos denominamos a esto "contrato psicológico". Este se refiere a la expectativa recíproca del individuo y la organización, establece el trabajo a realizar y la recompensa a recibir. Pero el contrato psicológico es un acuerdo tácito entre el individuo y la organización además es un elemento importante en cualquier relación laboral e influye en el comportamiento de las dos partes. Sin lugar a dudas una fuente común de dificultades en las relaciones interpersonales es la falta de acuerdos explícitos lo que quieren y lo que necesitan, en consecuencia, el esclarecimiento de los contratos es importante para una efectiva experiencia interpersonal. Cabe recalcar que todo contrato presenta dos aspectos: el contrato formal y el escrito y el "contrato psicológico" (que la organización y el individuo espera ganar con la nueva relación). De modo que el primer paso es una elección recíproca, el segundo es un proceso de adaptación mutua, y el tercero, un desarrollo recíproco, corresponde a la ARH asegurarse de esto.

La ARH consiste en la planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, que colabora en ella para alcanzar los objetivos preestablecidos de la empresa. Esto significa conquistar y mantener personas en la organización que trabajen y den lo máximo de sí mismos con una actitud positiva y favorable, por consiguiente los objetivos de la ARH derivan de los objetivos corporativos, unidades de negocios y funcionales de la organización (visto en lo que es administración gerencial propiamente dicha). De allí la importancia de una buena administración y potencialización de los RR.HH de la empresa, desarrollando en cada uno de los miembros una cultura de servicio y de productividad, enfatizando la calidad total de los trabajadores y también estimulando su espíritu intra emprendedor de tal forma que repercuta en el beneficio de la organización y de la sociedad.

Quien más que el psicólogo industrial (el cual se encarga del entrenamiento y desarrollo del personal) y organizacional (encargado de estratos más amplios como el desarrollo de RR.HH) para dirigir y realizar mejor que nadie esa tarea de la ARH, puesto que el objetivo de esta área de la organización comprende todos los conceptos elementales que el especialista en la conducta humana orientado al comportamiento organizacional conoce y domina, éste profesional idóneo domina los principios de la manifestación conductual individual y grupal, manejando los fundamentos de la gestión relativa al aprendizaje de conductas, su reforzamiento, motivación y satisfacción laboral, así como la organización y dirección eficaz de equipos de trabajos, de tal forma que aproveche al máximo el potencial de cada RR.HH para desenvolverlo con iniciativa y eficacia, trazando los objetivos claros, persuadiendo a través de una comunicación bien estructurada y organizada a grupos internos capaces de ser semilla del liderazgo en la organización.

Esta es la misión del psicólogo que laborará en organizaciones cada vez más complejas para el próximo milenio, ser líderes y piezas fundamentales para potencializar dichos elementos, haciendo de la labor organizacional una forma de vida y compenetrándose íntegramente con la misión, visión y cultura de la empresa, dando como resultado, técnicas forjadas de dicha organización que se adapten a ésta cultura y su posterior eficiencia y eficacia en el desarrollo de los RR.HH.

Sin lugar a dudas, en el mundo contemporáneo, muchas organizaciones sobreviven porque se anticipan y responden con inteligencia a los cambios externos y para ello desarrollan sus RR.HH, para que se adapten al contexto situacional por ende a parte de desarrollar y potencializar las habilidades de cada uno de los trabajadores hacen hincapié en mejorar las relaciones interpersonales, comunicación y por supuesto en su adaptabilidad a las condiciones medio ambientales de la sociedad o macro sistema.

Además les hago recordar que la prosperidad de las naciones ya no

requiere el dominio de una gran extensión territorial, no de los recursos naturales abundantes encontrados en ella. La preeminencia de países de pequeño tamaño territorial como el Japón o los llamados "tigres asiáticos" (países de rápida industrialización y acelerada modernización), pasó a lo largo de esos factores de producción hasta entonces importantes y hasta cierto punto condicionante del desarrollo económico. Hoy en día, estos países presentan un desarrollo y una sustentación que se sitúan en torno de un punto común a todas ellos: la capacitación de las personas (claro está, jugando el Estado un rol importante, distribuyendo mejor la riqueza y gastando más en lo social dando énfasis a lo educativo, siendo sus valores culturales alentados para el trabajo y el ahorro) mediante fuertes inversiones en educación, entonces, primero las personas y después los resultados; ya que aquellas constituyen la clave del proceso de desarrollo económico y tecnológico.

Por último, en el próximo siglo XXI el futuro generador de riquezas será, sin lugar a discusión, el ser humano mediante su capacidad más elevada y más compleja: la creación intelectual, y la necesidad humana más buscada será la necesidad de autorrealización, entonces a nosotros los psicólogos, como científicos al servicio del hombre, nos queda mucho por hacer en las empresas del próximo milenio, enfatizando en cada individuo su auto motivación de logro y ayudarlo a establecer objetivos personales en general, consiguiéndolos por medio de la estimulación creativa y sobretodo de la persuasión, paralelamente a ello la potencialización de sus habilidades. Sin embargo, tenemos que tener en cuenta que en el departamento de RR.HH se interrelacionan profesionales de diversas áreas los cuales se consideran con mayor "autoridad" que nosotros para dirigir, puesto que aducen que no tenemos los conocimientos suficientes de administración para poder ocupar la jefatura de esa área, inclusive en la carrera de administración de empresas existe una especialización en este tópico, pero también tenemos que recordar que nosotros somos los más adecuados para desarrollarnos en este departamento, debido a que contamos con los conocimiento más adecuados para el perfil del puesto, incluso podemos realizar un post grado o maestría en este campo, de forma que complementamos conocimientos y esto no permitirá poder llegar a ocupar cargos directivos y responsabilidades de línea en las instituciones donde estemos laborando o desarrollando nuestra propio staff. Con este argumento no estoy tratando de generar rivalidades o competencias entre profesionales, puesto que es necesidad de todos laborar de forma armónica, teniendo como pilar la inteligencia emocional, y contribuyendo al desarrollo de la institución, lo que manifiesto es que como psicólogos orientados al área de las organizaciones, si podemos ocupar responsabilidades de líneas y tenemos toda la autoridad moral y profesional para hacerlo, sin tener ningún tipo de complejos, y sobretodo sin generar rencores ni envidias por parte de nuestros compañeros del equipo multidisciplinario.

ENTRE GENERACIONES BABY BOMM, X e Y

Viernes, 6 Febrero de 2009

Autor: Rosa Elizabeth Quintana
Publicado en: Gestión de capital humano, Relaciones interpersonales, Sociedad y Trabajo

Así como en las familias conviven personas de distintas generaciones, en los lugares de trabajo también sucede lo mismo.

Estas diferencias generacionales impactan en la comunicación, en la capacidad de integración en los grupos en el lugar de trabajo, a veces positivamente y otras no tanto.

Algunas veces estas interacciones son beneficiosas puesto que los de mayor edad actúan como mentores de los más nuevos y estos  aportan técnicas y conocimientos actualizados.

Pero no siempre las relaciones interpersonales toman estos rumbos y a veces adquieren otros matices, tornándose más complicadas, porque el “nuevo” que suele ser el de menor edad trae consigo una forma de hablar diferente, nuevos conocimientos, otras necesidades, que son distintas a la de los compañeros de trabajo de mayor edad.

Aunque cabe aclarar que estas complicaciones en las relaciones interpersonales no siempre se dan por diferencias generacionales en la empresa, también pueden obedecer a otras causas.
Si repasamos, los distintos nombres que aluden a las generaciones, por orden de aparición, en primer lugar está la generación baby boom, que es una expresión inglesa surgida tras la Segunda Guerra Mundial, para definir el período de tiempo con un extraordinario número de nacimientos que se dió entre 1946 y 1964.

Expresa Cristina Simón, en Duelo generacional en las empresas; para los baby boom los años críticos de incorporación al mercado de trabajo, entre mediados de los 60 y finales de los 70, fueron de progreso en la mayor parte de los países europeos, y por ello generaron grandes expectativas de éxito.

Actualmente, ocupan los puestos de mayor responsabilidad en las empresas y han acumulado la mayor proporción de adictos al trabajo de la historia. El fenómeno del ‘yuppismo’ (del inglés “Young Urban Professional” Joven Profesional Urbano) nació también con esta generación.
En segundo lugar, la generación X, se debaten las fechas exactas que definen a esta generación, pero se suele considerar rangos como 1965-1980. (Personas que vivieron sus años de adolescencia en los años 1980 y principios de los años 1990).

Según Paula Molinari en “Las características laborales de la Generación X” las principales características de esta generación en relación con el mundo del trabajo son:

1) Individualistas

Los miembros de la generación X no creen en las empresas, ni en sus promesas y desconfían de sus jefes. Sólo confían en sí mismos y enfatizan el auto-desarrollo. No toleran los tiempos de las organizaciones y aspiran a que éstas se muevan con sus tiempos.

2) Búsqueda de un balance entre vida personal y laboral
En oposición a los Boomers, que “vivieron para trabajar”, los X “trabajan para vivir”. Ellos se niegan a pagar el alto costo de no dedicar tiempo a la familia ni a los amigos. Por lo tanto, frente a una propuesta laboral que pueda deteriorar este balance, buscan inmediatamente la compensación (¿cuánto hay?).

3) Tienen una nueva concepción del espacio y tiempo
Los X son orientados a resultados y no los relacionan con el tiempo de permanencia en el trabajo. Para ellos, trabajar no es estar en la empresa sino lograr los objetivos. Por lo tanto, no toleran la “reunionitis” y la política corporativa, ya que las ven como una pérdida de tiempo privado.

4) Valoran la informalidad en la vestimenta y en el trato. Buscan estar cómodos y ser ellos mismos.

5) Los X buscan una relación informal, transparente y directa con la autoridad.
Valoran a los jefes profesionales y que obtienen resultados. Aborrecen los contextos que marcan la distancia entre niveles jerárquicos y la burocracia.

6) Buscan desafíos continuamente, nuevas experiencias para aprender y aumentar su principal activo (ellos mismos).
Tienen terror al estancamiento. Así, buscan un “feedback” contínuo y valoran a los jefes con la capacidad de transmitir conocimientos y aconsejar.

7) Por su orientación a los resultados, valoran los contextos con una adecuada estructura de premios y castigos. Se mueven bien en las meritocracias.

Me pareció interesante traer al artículo el blog de Manuel Delgado, quien analiza desde la brecha digital en la generación Y hasta los problemas laborales a los que se enfrentan las generaciones X. Si lo desean visitar la dirección es http://manueldelgado.com/tag/generacion-x/ y en tercer lugar la generación Y que hace referencia a las personas nacidas entre 1982 y 1992, aunque actualmente se ha extendido ese rango para abarcar desde principios de los ochenta hasta el año 2000.

Paula Molinari, Directora de WHALECOM, consultora especializada en desarrollo y procesos de cambio, expresa “Los miembros de la Generación Y están ya entrando en el mundo del trabajo, alterando las reglas y desconcertando a los jefes. Fueron criados en un contexto de participación, alta valoración y aliento de sus vocaciones y preferencias.

Viven en un mundo de violencia, de SIDA, de calentamiento global y de sucesos terribles como el 11/9. Así, los Gen Y buscan el bienestar ahora y no trabajan para un futuro incierto.

La concepción del trabajo se modifica: esta generación busca placer y diversión en la oficina. La responsabilidad y el compromiso sólo surgen cuando encuentran sentido en lo que hacen. Las culturas orientadas a la eficiencia tendrán más chances de retenerlos.

En diez años, estos jóvenes ocuparán las posiciones de management de las empresas, modificando radicalmente la forma de hacer las cosas. Dejará de importar el tiempo de permanencia en la oficina. Lo importante será el cumplimiento de los objetivos.

Los Gen Y abolirán la “reunionitis” propia de los boomers. Todo lo que pueda ser resuelto virtualmente no requerirá reuniones. Esta generación valora la diversidad en todo sentido: edades, culturas, género y capacidades. Son los jugadores que se necesitan en un mundo global y “chato”, donde las fronteras territoriales pierden importancia.

Los Gen Y valoran los ambientes laborales con respeto por el otro, contacto con el management, posibilidad de participar y ser reconocido.

Así, pequeñas y medianas empresas tienen más posibilidades de ofrecerles lo que buscan. Las grandes organizaciones, por su parte, corren en desventaja. Es la primera vez en la historia que esto ocurre.

Velocidad en los procesos, variedad, diversidad, buen clima, buenas relaciones, un ambiente informal, participación, celebración y buenos jefes son las variables que componen el contexto laboral perfecto para la Gen Y, una generación que plantea nuevas demandas a las habilidades de los jefes y no temen abandonar las organizaciones cuando algo no les parece bien.
Mientras las generaciones anteriores “aguantaban”, estos jóvenes hacen realidad el viejo dicho: “se unen a las organizaciones por el dinero y se van por los jefes”.

“Es una generación que demanda, como las anteriores, cuestiones tradicionales relativas al salario, carrera, crecimiento, etcétera, pero que requiere mucha más libertad, menos reglas, más flexibilidad. Sin embargo, esta mayor libertad también les genera más ansiedad, más angustia. Entonces, ese pedido de libertad también viene acompañado con una mayor exigencia a los jefes de contención, de ayuda, de coaching. Casi como en una relación paternal, más que de jefe-empleado”, precisa Pablo Maison, director de RR.HH. de Unilever, en “Generación Y“.
Con algunos matices diferentes, en nuestro país, podemos reconocer estas características.
Es evidente entonces, que si el administrador de personas tiene en cuenta estas diferencias, en cuanto a como piensan, en que creen, cuales son las necesidades, los miedos de las distintas generaciones, pueden lograr una mejor empatía con las personas, ejercer un liderazgo efectivo y trabajar en pos de lograr un buen clima laboral.

En su lugar de trabajo ¿Cuántas generaciones de personas existen?

COMO PREPARARSE PARA UN EXAMEN PSICOMÉTRICO

Por: Jorge Everardo Aguilar Morales

 

Los exámenes psicométricos llenan de incertidumbre a muchas personas que con ansiedad desean prepararse para poder aprobarlos, enseguida presentamos una serie de recomendaciones para poder enfrentar este tipo de pruebas.

 

Los exámenes psicométricos en un proceso de selección de personal evalúan generalmente cuatro rasgos: inteligencia, personalidad, intereses vocacionales y habilidades, o aptitudes específicas.

 

Las pruebas de inteligencia

Las pruebas de inteligencia incluyen ejercicios sobre el uso de la memoria, el razonamiento, la solución de problemas, la comprensión de ideas complejas, el pensamiento abstracto, entre otros. En este tipo de pruebas a usted le podrían pedir que conteste preguntas de cultura general, que complete series de números, que identifique elementos que le hacen falta a una figura, que realice operaciones aritméticas, etcétera. Los rasgos que evalúan las pruebas de inteligencia son rasgos que varían poco con el tiempo y que están notablemente determinados por la estimulación que se recibe a una edad muy temprana. Así que al contestar una prueba psicométrica usted obtendrá un nivel de inteligencia muy parecido a lo largo de toda su vida. Poco se puede hacer unos días antes de un examen para tratar de obtener una calificación alta en estas pruebas además que puede ser inútil dado que en algunas organizaciones se establecen los resultados mínimos y máximos esperados, así que aquellos que estén por encima o debajo del criterio establecido serán descartados como empleados.

 

Lo mejor que usted puede hacer es simplemente tratar de optimizar su desempeño realizando lo siguiente:

 

1. Evite desvelarse antes del examen, descanse y duerma lo suficiente.

2. Planeé su traslado de su domicilio al lugar en el que se realizará el examen de tal manera que no se le haga tarde. La ansiedad que provocan los retrasos puede afectar de manera negativa su desempeño.

3. Tome un desayuno ligero de tal manera que evite que problemas gástricos lo desconcentren durante el examen.

4. Trate de concentrarse en lo que tiene que realizar durante el examen y deje temporalmente sus preocupaciones actuales en segundo término.

5. Escuche con atención y siga las instrucciones que proporciona el examinador.

6. Si tiene alguna duda pregunte.

7. No intente conseguir las pruebas psicológicas que le aplicaran, pocas pruebas evalúan solamente la memorización, por lo que conseguir la prueba solo producirá que aumente su ansiedad y en consecuencia su desempeño se altere. En todo caso lo que usted podría realizar es tratar de tener una vida rica en experiencias intelectuales y de aprendizaje.

 

Las pruebas de personalidad

8. Las pruebas de personalidad evalúan la presencia de comportamientos favorables para el trabajo y la presencia de comportamientos que puedan constituir un trastorno.

9. Las pruebas incluyen reactivos sobre lo que usted hace o haría en situaciones específicas.

10. En el caso de que exista un trastorno del comportamiento esto no significa que se le pueda impedir a un candidato ser contratado, debido a que se estaría cometiendo discriminación. Solo se podría impedir la contratación cuando el trastorno tenga una relación directa y evidente con el puesto que se pretende desarrollar.

11. Al igual que las pruebas de inteligencia el desempeño de una prueba de personalidad es estable o similar durante toda nuestra vida. Las pruebas de personalidad están diseñadas para evaluar precisamente rasgos que sean permanentes en el individuo. Por esa razón la mejor forma de contestar una prueba de personalidad es responder como si usted estuviera en una entrevista de trabajo.

12. Responda usted como si su empleador le estuviera haciendo las preguntas de manera personal. Trate de dar una buena imagen pero no mienta.

13. Existen dos tipos de pruebas de personalidad: las objetivas y las proyectivas.

14. Las pruebas objetivas le pedirán que elija una respuesta de entre las opciones que le proporcionen. Generalmente estas pruebas tienen mayor confiabilidad y son difíciles de manipular e incluso algunas de ellas tiene una escala para identificar mentiras. El consejo dado anteriormente resulta válido para estas pruebas.

15. Desafortunadamente otro tipo de pruebas, las proyectivas, aun se siguen utilizando en la selección de personal. Estas pruebas no tiene confiabilidad y debería evitarse su utilización. En estas pruebas le pedirán que haga un dibujo, cuente una historia o conteste frases incompletas.

 

Para responder estas pruebas el consejo es que usted no olvide que está en un proceso de selección, el psicólogo no es en estos casos un amigo al que se le puede contar todos sus problemas, lo que diga usted de los personajes o la forma en que complete las frases repercutirá en la decisión de contratarlo por lo que al responder estas preguntas debe usted ser políticamente correcto, responda como si quien le estuviera haciendo esas preguntas fuera su jefe.

 

Las pruebas de intereses vocacionales

16. En las pruebas de intereses vocacionales se le cuestionará sobre las actividades que le resultan más atractivas, lo que un psicólogo busca es facilitarle la adaptación al trabajo. Si usted gusta de las actividades al aire libre y el trabajo que solicita es en una oficina, es muy probable que pierda pronto el interés en la actividad y renuncie al trabajo lo que traería perdidas para usted y para la empresa. La mejor manera de contestar estas pruebas es señalando con claridad lo que le gusta y lo que le disgusta. Las pruebas de habilidades específicas

17. En las pruebas de habilidades específicas le solicitarán que desarrolle una tarea relacionada con el trabajo, por ejemplo manejar herramientas, reconocer objetos, realizar una venta, etc. Entre más experiencia y formación tenga usted en su trabajo mayor será su puntaje. Actualícese, capacítese y ejercítese en la profesión que usted quiere desempeñarse, ese es el mejor consejo.

 

Consejos generales

18. Como se puede ver para enfrentar una prueba psicológica lo mejor que se puede hacer es tomarla con tranquilidad y no abrumarse. Las pruebas psicológicas son solo una fotografía de su comportamiento actual, relájese y pose para la foto. En todo caso trate de llevar una vida saludable y rica en experiencias de aprendizaje.

19. Las pruebas psicológicas no son el único factor a tomar en cuenta en un proceso de selección y en ocasiones ni siquiera son el criterio más relevante, en la mayor parte de las empresas le dan mayor importancia a la experiencia y la capacitación recibida.

20. Finalmente recuerde que usted tiene en todo momento derecho a saber cuál fue el resultado y el criterio por el que fue o no contratado, acérquese al área de recursos humanos de la empresa en la que fue examinado y pida amablemente retroalimentación sobre su desempeño.

 

 

En caso de citar este documento por favor utiliza la siguiente referencia: Aguilar-Morales, J.E. (2009) Como preparar un examen psicométrico. México: Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C. En http://www.conductitlan.net/como_preparar_examen_psicometrico.html

Psicología Industrial Organizacional

USO DE PRUEBAS PSICOLÓGICAS POR NO PROFESIONALES DE LA PSICOLOGÍA acceso directo a debate, sobre el uso inapropiado de las pruebas psicológicas por otros profesionales. Sirvase dejar su comentario y enriquezca el dialogo pensante.

Situación del Psicólogo Industrial Organizacional

Obtenido de: About.com Psychology By Kendra Cherry, Blog 

¿Qué es la Psicología industrial Organizacional?: La psicología industrial organizacional tiene que ver con el estudio del comportamiento, clima, programas de mejoras productivas, determinación salarial según productividad o competencias entre otros en el lugar de trabajo.

Los psicólogos organizacionales a menudo realizan investigaciónes para aumentar la productividad en el lugar de trabajo, son los más adecuados en la selección de personal competente para puestos ejecutivos, mandos medios y gerenciales y también colaboran en el diseño de productos.

¿Dónde trabaja el psicólogo organizacional?: La Psicología organizacional tiene un campo diverso, con oportunidades en diferentes áreas. Muchos psicólogos trabajan en negocios con cargos relacionados con la productividad de los trabajadores, la formación de los empleados y la evaluación en el área de recursos humanos. También muchos psicólogos trabajan en investigación o cargos académicos. Por otro lado también trabajan en la interacción persona-maquina y los factores humanos, pueden trabajar en la consultoría si cuentan con una amplia experiencia, lo que no es de extrañar verlos en muchas ocaciones como gerentes en las empresas.

¿Cuánto suele ganar un psicólogo organizacional?: Los sueldos típicos de los psicólogos organizacionales varían considerablemente dependiendo de factores como el tipo de título y el contrato acordado con el empleador. Información, tomando como referencia a Estados Unidos: • El sueldo inicial para los graduados de maestría – $ 38.750 • El sueldo inicial para los graduados de doctorado – $ 55.000 • Salario medio – $ 80.000 • Profesores de la Universidad – 70.000 dólares • Sector privado – $ 100.000

¿Qué tipo de título se necesita?: En Panamá se requiere de tener una licenciatura en psicología, para luego optar por una maestría en Psicología Industrial Organizacional especialidad que dura un año y medio a dos años de estudio. Las personas con un grado de psicología general, pueden trabajan en recursos humanos aunque hay otras oportunidades de trabajo en otras áreas de la psicología. Aquellos en busca de oportunidades mayores de empleo y salarios más altos deben considerar la continuación de su educación en el nivel de maestría luego de algunas experiencias dentro de la profesión. Hay muchas oportunidades para los candidatos con grado de maestría en psicología organizacional. Estas personas a menudo trabajan en recursos humanos, consultoría, gobierno y en el sector privado. La creciente demanda de psicólogos organizacionales ha dado lugar a un aumento en el número de universidades que ofrecen grados de maestría en psicología organizacional. Aquellos con grados de doctorado en psicología organizacional tienen la mayor cantidad de oportunidades de remuneración.

¿Cuales son las perspectivas de empleo para los psicólogos industriales Organizacionales?: En EE.UU. el departamento del área laboral afirma que Los psicólogos organizacionales estarán en demanda para ayudar a impulsar la productividad de los trabajadores y las tasas de retención en una amplia gama de empresas, ayudaran a las empresas a hacer frente a cuestiones como la diversidad en el trabajo y las políticas contra la discriminación. Las empresas también aprovecharán los conocimientos de los psicólogos en el diseño de encuestas, el análisis y la investigación para desarrollar herramientas de evaluación de marketing y análisis estadístico.  Hay que recordar que han sido los psicólogos organizacionales quienes han aportado en gran manera a las teorías administrativas de la actualidad .

References: Bureau of Labor Statistics, U.S. Department of Labor, Occupational Outlook Handbook, 2006-07 Edition, Psychologists.

ADLER Y SU TIPOLOGIA PSICOLÓGICA

Biografia de Adler Alfred Adler nació en los suburbios de Viena el 7 de febrero de 1870. Era el segundo varón de tres niños, fruto de un matrimonio de un comerciante judío de granos y su mujer. De niño, Alfred padeció de raquitismo, lo que le mantuvo impedido de andar hasta los cuatro años. A los cinco, casi muere de una neumonía. Fue a esta edad cuando decidió que de mayor sería médico. Recibió su título de médico de la Universidad de Viena en 1895. en 1907 fue invitado a unirse al grupo de discusión de Freud. Después de escribir varios artículos sobre la inferioridad orgánica, los cuales eran bastante compatibles con el punto de vista freudiano, escribió primero un artículo sobre el instinto agresivo, el cual no fue aprobado por Freud. Seguidamente redactó un artículo sobre los sentimientos de inferioridad de los niños, en el que sugería que las nociones sexuales de Freud debían tomarse de forma más metafórica que literal. Aunque el mismo Freud nombró a Adler presidente de la Sociedad Analítica de Viena y co-editor de la revista de la misma, éste nunca cesó en su crítica. Se organizó entonces un debate entre los seguidores de Adler y Freud, lo que resultó en la creación, junto a otros 11 miembros de la organización, de la Sociedad para el Psicoanálisis Libre en 1911. Esta organización estableció la sede de la Sociedad para la Psicología Individual al año siguiente. En 1926, viajó a los Estados Unidos para enseñar y eventualmente aceptó un cargo de visitante en el Colegio de Medicina de Long Island. En 1934, Adler y su familia abandonan Viena para siempre. El 28 de mayo de 1937, mientras daba clases en la Universidad de Aberdeen, murió de un ataque al corazó LOS TIPOS PSICOLOGICOS Aunque para Adler todas las neurosis se pueden considerar como una cuestión de un interés social insuficiente, sí hizo una distinción en tres tipos, basándose en los diferentes niveles de energía que utilizaban. El primero de estos tipos es el tipo dominante. Desde su infancia, estas personas desarrollan una tendencia a ser agresivos y dominantes con los demás. Su energía (la fuerza de sus impulsos que determina su poder personal) es tan grande que se llevan lo que haya por delante con el fin de lograr este dominio. Los más enérgicos terminan siendo sádicos y valentones; los menos energéticos hieren a los demás al herirse a sí mismos, como los alcohólicos, adictos y suicidas. El segundo es el tipo erudito. Son sujetos sensibles que han desarrollado una concha a su alrededor que les protege, pero deben apoyarse en los demás para solventar las dificultades de la vida. Tienen un bajo nivel de energía y por tanto se hacen dependientes de sujetos más fuertes. Cuando se sienten sobresaturados o abrumados, desarrollan lo que entendemos como síntomas neuróticos típicos: fobias, obsesiones y compulsiones, ansiedad generalizada, histeria, amnesias y así sucesivamente, dependiendo de los detalles individuales de su estilo de vida. El tercer tipo es el evitativo. Estos son los que tienen los niveles más bajos de energía y sólo pueden sobrevivir si evitan lo que es vivir, especialmente a otras personas. Cuando son empujados al límite, tienden a volverse psicóticos y finalmente retrayéndose a su propio mundo interno. Existe un cuarto tipo también; es el tipo socialmente útil. Este sería el de la persona sana, el que tiene tanto energía como interés social. Hay que señalar que si uno carece de energía, realmente no se puede tener interés social dado que seremos incapaces de hacer nada por nadie. Adler señaló que estos cuatro tipos se parecían mucho a los propuestos por los antiguos griegos, los cuales también observaron que algunas personas estaban siempre tristes, otras rabiosas y demás. Pero en su caso, éstos atribuyeron tales temperamentos (de la misma raíz terminológica que temperatura) a la relativa presencia de cuatro fluidos corporales llamados humores. Si alguien presenta mucha bilis amarilla, sería colérico (una persona visceral y seca) y rabioso la mayoría del tiempo. El colérico sería, básicamente, como el dominante. Correspondería más o menos, al tipo fortachón. Si otra persona tiene mucha flema, sería flemática (fría y distante) ? un poco necio. Sería, vulgarmente hablando, el tipo que se apoya en todos. Si otro tiene mucha bilis negra (y desde luego no sabemos a qué se referían los griegos con esto) éste será melancólico (frío y seco) y es un sujeto tendiente a estar triste todo el tiempo. Este sería como el tipo evitativo. Y, por último, si hay una persona que tenga más sangre que el resto de los humores, será una persona de buen humor o sanguínea (calurosa y cariñosa). Este sujeto afectuoso y amistoso representaría al tipo socialmente adaptado o útil. Orden de nacimiento Adler debe ser tomado en cuenta como el primer teórico que incluyó no sólo la influencia de la madre, el padre y otros adultos en la vida del niño, sino también de los hermanos y hermanas de éste. Sus consideraciones sobre los efectos de los hermanos y el orden en que nacieron es probablemente aquello por lo que más se conoce a Adler. No obstante, debo advertirles que Adler consideró estas ideas también como conceptos heurísticos (ficciones útiles) que contribuyen a comprender a los demás, pero no deben tomarse demasiado en serio. El hijo único es más factible que otros a ser consentido, con todas las repercusiones nefastas que hemos discutido. Después de todo, los padres de un hijo único han apostado y ganado a un solo número, por decirlo vulgarmente, y son más dados a prestar una atención especial (en ocasiones un cuidado lleno de ansiedad) de su orgullo y alegría. Si los padres son violentos o abusadores, el hijo único tendrá que enfrentarse solo al abuso. El primer hijo empieza la vida como hijo único, con toda la atención recayendo sobre él. Lástima que justo cuando las cosas se están haciendo cómodas, llega el segundo hijo y “destrona” al primero. Al principio, el primero podría luchar por recobrar su posición; podría, por ejemplo, empezar a actuar como un bebé (después de todo, parece que funciona con el bebé comportándose como lo hace, ¿no?), aunque sólo encontrará la reticencia y la advertencia de ¡que crezca ya!. Algunos se vuelven desobedientes y rebeldes; otros hoscos y retraídos. Adler creía que los primeros hijos estaban más dispuestos a desarrollar problemas que los siguientes. Mirando la parte positiva, la mayoría de los hijos primeros son más precoces y tienden a ser relativamente más solitarios (individuales) que otros niños de la familia. El segundo hijo está inmerso en una situación muy distinta: tiene a un primer hermano que “sienta los pasos”, por lo que tiende a ser muy competitivo y está constantemente intentando sobrepasar al mayor, cosa que con frecuencia logran, pero muchos sienten como si la carrera por el poder nunca se realiza del todo y se pasan la vida soñando en una competición que no lleva a ninguna parte. Otros chicos del “medio” tienden a ser similares al segundo, aunque cada uno de ellos se fija en diferentes “competidores”. El último hijo es más dado a ser mimado en las familias con más de uno. Después de todo, ¡es el único que no será destronado!. Por lo tanto, estos son los segundos hijos con mayores posibilidades de problemas después del primer hijo. Por otro lado, el menor también puede sentir una importante inferioridad, con todos lo demás mayores que él y por tanto “superiores”. Pero, con todos estos “trazadores del camino” delante, el pequeño puede excederles también. De todas formas, quién es verdaderamente el primero, segundo o el más joven de los chicos no es tan fácil como parece. Si existe demasiada distancia temporal entre ellos, no tienen necesariamente que verse de la misma manera que si este rango fuese más corto entre ellos. Con respecto a mis hijos, hay una diferencia entre mi primera y segunda hija de 8 y 3 años entre ésta y la tercera: esto haría que mi primera hija fuese como hija única; la segunda como primera, y la segunda como la última. Y si algunos de los hijos son varones y otros chicas, también existe una diferencia marcada. Un segundo hijo de sexo femenino no tomará a su hermano mayor como un competidor; un varón en una familia de chicas puede sentirse más como hijo único; y así sucesivamente. Como con todo el sistema de Adler, el orden del nacimiento debe entenderse en el contexto de las circunstancias especiales personales de cada sujeto. ***** Si desea saber más sobre la teoría de Alfred Adler, lea directamente el libro de Ansbacher y Ansbacher The Individual Psychology of Alfred Adler. Estos autores seleccionan muchas partes de sus escritos, los organizan y añaden comentarios adicionales. Introducen a muchas de sus ideas de una manera muy accequible. Los libros propios de Adler incluyen: Understanding Human Nature, Problems of Neurosis, The Practice and Theory of Individual Psychology, and Social Interest: A Challenge to Mankind. Puede encontrar también material muy reciente de Adler en: The International Journal of Individual Psychology.