TEORÍA DEL ICEBERG

La teoría del iceberg de Hemingway a lo largo de la historia se ha aplicado a diferentes ámbitos, tanto literarios, psicológicos, como de recursos humanos. Hoy veremos esta teoría  aplicada o enfocada desde la perspectiva Psicológica.

La teoría de Hemingway se utiliza como analogía en Psicología para explicar  que por lo general atendemos o percibimos de nuestro medio ambiente aquello que está  a simple vista, dejado que el resto pase de manera inadvertida, al igual que cuando vemos un iceberg. hay una parte consciente y otra inconsciente.

Imaginen que viajamos en un barco y que a lo lejos divisamos un iceberg, ¿qué es lo que vemos? solo un gigantesco cubo de hielo en el mar, sin percibir que debajo de ese gran cubo de hielo llamado iceberg, se encuentra escondida a la vista de todos, otra masa aun mayor, correspondiente al 80% de su totalidad, que lo mantiene a flote y le da estructura.   Que interesante!!!, esa parte gigante no visible a nuestros sentidos, no deja de estar allí a pesar de no percibirlo..

Como podemos comprender esta analogía:

Bien, cuando observamos  lo que realmente tenemos delante de nuestros ojos, únicamente vemos su parte exterior. lo superficial, lo visible.  Lo que corresponde a tan solo el 20% de su totalidad. ¿Qué pasa con lo todo lo demás? Eso representaría   la parte no tangible, lo inconsciente, lo que no se ve de manera directa y representa el  80 %  restante del total. Con esto podemos reflexionar, sobre lo que realmente es la percepción de nuestro entorno  y nos hace comprender que hay un mundo desconocido que no se deja ver  de manera directa.  En los eventos de selección de recursos humanos, correspondería a la parte oculta de la persona que se entrevista en los procesos de selección,  todo aquello que está, que es parte de la persona entrevistada pero que no se tiene conciencia de su existencia y que es lo que debemos aflorar, extraer en las entrevistas, para tener conciencia de las capacidades, características, competencias  y uno que otro elemento de personalidad del candidato para realizar un proceso completo y de alta calidad.

la teoría del iceberg para el procesos de selección de persona, toma en cuenta seis (6) aptitudes esencialmente a tomar en cuenta:

1.   Las Competencias del prospecto,

2.   Sus conocimientos y experiencia previa,

3.   Su rol social,

4.   Su Auto-imagen  

5.   Su carácter

6.   Auto-motivación

 En el Iceberg Organizacional, los aspectos formales visibles serían: Metas, objetivos, estructura, tecnología, funciones, tarea, recursos y actividades,  mientras que la parte informal no visible serían: actitud, percepción, sentimiento, expectativas, reacciones, necesidad, motivación, aspiración, valor e interés.

Las habilidades y el conocimiento se encuentran en la parte que sobresale del nivel del agua, se puede observar con mayor facilidad  que se ve fácilmente, es decir, entre estas dos características queda el 20% de las capacidades totales de una persona siendo relativamente sencillas de encontrar, por el contrario, tanto la función social y la imagen de sí mismo, como el carácter y la motivación que el prospecto tiene, se encuentran en la parte del iceberg que queda por debajo del nivel del agua, oculta a simple vista,  representan el 80% de las capacidades de una persona, y son mucho más difíciles de medir y observar.

¿Cómo determinamos estas capacidades en un prospecto?, a través de una entrevista de contingencia o prueba o poniéndolo un assesment center donde las demuestre, darse cuenta si un prospecto conoce profesión y tiene las habilidades, observando su comportamiento mientras se relaciona con el demás personal como si este estuviera bajo su mando, observa cuidadosamente si trata a sus compañeros con ética y respeto y lo más importante: si trabaja en equipo para lograr los objetivos y metas de la empresa; observa la imagen que proyecta de sí mismo, un empleado con una imagen negativa de sí mismo suele mostrar comportamientos o actitudes  agresivas hacia los demás entre ellas esta la fanfarronería, las críticas a los demás, la intimidación en casos extremos; En ocaciones se puede ver mucha pasividad, o somnolencia en su actividad, llegadas tarde al trabajo o a citas y una pobre o nula auto-motivación permanente y evidente.   Es básico que desarrollemos la habilidad de observar con detenimiento la conducta de nuestros prospectos o colaboradores..

Esta demostrado en la práctica que la teoría del iceberg es una gran ayuda a la hora de realizar filtros durante la seleccionar nuevos colaboradores idóneos y competentes;  Esto será mucho más sencillo, si los que aplican son empleados conocidos.

Para más información escriban a mi correo o dejen sus opiniones.

Mgstr. Ruben Méndez

Psicólogo Industrial y Organizacional

Ciudad de Panamá

USO DE PRUEBAS PSICOLÓGICAS POR NO PROFESIONALES DE LA PSICOLOGÍA

  En esta época donde hay una emergente afluencia de profesionales del recurso humano y en donde todos están interesados en formar parte del grupo élite de una empresa, se esta dando con cada vez mayor frecuencia, el uso inadecuado de pruebas psicométricas por no profesionales de la psicología, lo que en términos populares se pudiera decir, destruyen una de las herramientas más preciadas en el área psicológica.

Como todo elemento maltratado y alterado, Genera problemas de índole legales y morales.

Como una persona no calificada en la comprensión de una herramienta de proyección psicológica, puede hacer una inferencia de selección o eliminación de un candidato a un puesto de trabajo?, Cual pudiera ser el marco referencia utilizado por el seleccionador profesional para determinar la aceptabilidad o no de un candidato evaluado? y mas si se utilizan herramientas desconocidas.

Lo que en realidad esta demostrando el profesional seleccionador, es una gran falta de moral y/o una doble moralidad profesional. Como es posible querer seleccionar a un personal idóneo con las competencias adecuadas según el puesto de trabajo, cuando el mismo seleccionador, no es idóneo y no cuenta con la competencia adecuada en el uso de herramientas psicológicas para la selección de personal?

Pero esto no termina aquí, que sucede con la información personal obtenida de las pruebas psicológicas consideradas privadas, que son de uso exclusivo de un profesional calificado y que esté debidamente capacitado e instruido en el uso y manejo de esta información?

Su mal uso o indebido manejo, abre la posibilidad de recibir demandas legales por parte del candidato tanto a la empresa, como al profesional seleccionador por desconocimiento del uso y análisis de una herramientas psicológica, manejo inadecuado de su selección, manejo inadecuado sus datos personales, daños y perjuicios que pudieran darse por etiquetamientos de perfiles mal elaborados...por mencionar unas cuantas.

Toda profesión tiene sus ventajas y sus limitaciones, un psicólogo no es médico, los Lic en Recursos Humanos es un psicólogo y  así, como un administrador no es un abogado a pesar de su conocimiento en leyes laborales y no puede ejercer el derecho, tampoco puede un no profesional de la psicología, utilizar herramientas de las cuales son de uso exclusivo de profesionales con adiestramiento y capacitación adecuada.

Es importante apegarse a la investidura de nuestra profesión y a ser consciente de sus limitaciones, demostrando ante los demás signo de madures profesional, equilibrio emocional, respeto profesional, buen juicio personal, ética  y vivencia de altos valores profesionales.

Si un administrador no puede hacer el trabajo de un abogado y un mecánico no puede hacer el trabajo de un médico, Por qué los no profesionales de la psicología que realizan trabajos de selección de personal, insisten en la utilización de herramientas de trabajo de las cuales no comprenden, ni están capacitados?

ROL DEL PSICÓLOGO DE RECURSOS HUMANOS

El Rol fundamental del Psicólogo en la administración de Recursos Humanos
Christian Jean Paúl León Porras

 

En la actualidad, las organizaciones han puesto toda su atención en dos factores: el Ambiente Natural y los Recursos Humanos (HR.). El primero a causa de que en los años recientes, la preocupación por los daños al ambiente han adquirido gran importancia y enorme impacto en muchas  empresas que no sólo deben encargarse de los cambios impuestos por leyes y reglamento específicos, sino también de la percepción del público; concretamente las actuales preocupaciones por el ambiente son: la contaminación, cambios del clima, la cantidad de agua, seguridad de los alimentos y por supuesto el agotamiento del ozono.

Por otro lado el segundo factor, el cual desarrollaremos con relativa profundidad, son los RR.HH, como consecuencia que las sociedades se industrializan las organizaciones se hacen más complejas y los individuos dependen cada vez más de las actividades en grupos, si bien las personas (RR.HH) conforman las organizaciones, éstas constituyen para aquellas un medio de lograr muchos y variados objetivos personales que no podrían alcanzarse mediante el esfuerzo individual, por consiguiente la Administración De Recursos Humanos (ARH) no existiría si no hubiera organizaciones y personas que actúen en ellas.

De aquí que manifestáremos que la ARH se refiere a la preparación adecuada, a la aplicación, al sostenimiento y al desarrollo de las personas en las organizaciones, y en realidad es difícil separar las personas de las organizaciones y viceversa.

Para hacer más fácil el estudio de la relación entre personas y organizaciones, así como el de administrar los Recursos Humanos, estableceremos que las organizaciones, los grupos y las personas son clases de sistemas abiertos que intercalan permanentemente con sus respectivos ambientes. Recordemos que el concepto de sistemas abiertos se origina en la biología, al estudiar los seres vivos y su dependencia y su adaptabilidad al ambiente, y se ha extendido a otras áreas científicas como nuestra profesión la psicología y la sociología hasta llegar a la administración. El sistema abierto muestra las acciones y las interacciones de un organismo vivo dentro del ambiente que lo rodea. Por consiguiente se utiliza el concepto de sistema porque permite, de una manera más amplia y real, la complejidad de las organizaciones y la administración de sus recursos.

El enfoque sistémico en la ARH puede descomponerse en tres niveles de análisis: el nivel social (la sociedad como macro sistema), el nivel de comportamiento organizacional (la organización como sistema) y el nivel de comportamiento individual (el individuo como microsistema). En conclusión un sistema puede definirse como: "un conjunto de elementos dinámicamente relacionados en interacción que desarrollan una actividad para lograr un objetivo o propósito operando con datos/energía/materia, unidos al ambiente que lo rodea al sistema, y para suministrar información/energía/materia" (1994, Chiavenato).

Pero ésta idea de considerar la organización como un sistema abierto es antiguo. Spencer (Herbert Spencer, Autobiographya, New York, 1904, vol. II, pag. 56) afirmaba: "un organismo social se parece a un organismo individual en los siguientes rasgos fundamentales: crecimiento, el hecho de hacerse más complejo a medida que crece, por ello sus componentes necesitan mayor interdependencia, su vida tiene mayor duración en comparación con la de sus componentes y porque en ambos casos la creciente integración va paralela a una creciente heterogeneidad".

En verdad, las organizaciones surgen debido a que los individuos tienen objetivos que sólo pueden lograrse mediante la actividad organizada y el elemento básico son las personas cuyas interacciones conforman la organización. Dado que la interacción de las personas es la condición necesaria para la existencia de una organización. El éxito o el fracaso de estas, está determinado por la calidad de las interacciones de sus miembros: interacciones individuales, individuo y organización, organización y otras organizaciones, y la organización y su ambiente total.

La relación individuo-organización no es siempre cooperativa y satisfactoria, muchas veces es tensa y conflictiva. Argyris 2 refiere que los objetivos organizacionales y los individuales no siempre concordarán muy bien. La organización tiende a crear en los individuos un profundo sentimiento íntimo de frustración, de conflicto, de pérdida y una corta perspectiva temporal de permanencia en el cargo, en la medida en que ésta es formal y rígida, entonces según él, la mayor parte de la responsabilidad en cuanto a la integración entre los objetivos de la organización y de los individuos recae sobre la alta gerencia, puesto que el individuo proporciona habilidades, conocimientos, capacidades y destrezas junto a su aptitud para aprender y un indeterminado grado de desempeño, a su vez, la organización debe imponer al individuo responsabilidades, definidas e indefinidas, algunas dentro de su capacidad actual o bajo éstas otras requiriendo un aprendizaje a mediano o a largo plazo, pero siempre con desafío. En síntesis la interacción entre personas y organizaciones es compleja y dinámicas.

A pesar de ello, la interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad, la organización realiza ciertas cosas por él y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y estatus, de modo recíproco, el empleado responde trabajando y desempeñando sus  tareas. La organización espera que el empleado obedezca ante su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y obre con justicia.

Las dos partes de la interacción están guiadas por directrices que definen lo que es correcto y equitativo, nosotros los psicólogos denominamos a esto "contrato psicológico". Este se refiere a la expectativa recíproca del individuo y la organización, establece el trabajo a realizar y la recompensa a recibir. Pero el contrato psicológico es un acuerdo tácito entre el individuo y la organización además es un elemento importante en cualquier relación laboral e influye en el comportamiento de las dos partes. Sin lugar a dudas una fuente común de dificultades en las relaciones interpersonales es la falta de acuerdos explícitos lo que quieren y lo que necesitan, en consecuencia, el esclarecimiento de los contratos es importante para una efectiva experiencia interpersonal. Cabe recalcar que todo contrato presenta dos aspectos: el contrato formal y el escrito y el "contrato psicológico" (que la organización y el individuo espera ganar con la nueva relación). De modo que el primer paso es una elección recíproca, el segundo es un proceso de adaptación mutua, y el tercero, un desarrollo recíproco, corresponde a la ARH asegurarse de esto.

La ARH consiste en la planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, que colabora en ella para alcanzar los objetivos preestablecidos de la empresa. Esto significa conquistar y mantener personas en la organización que trabajen y den lo máximo de sí mismos con una actitud positiva y favorable, por consiguiente los objetivos de la ARH derivan de los objetivos corporativos, unidades de negocios y funcionales de la organización (visto en lo que es administración gerencial propiamente dicha). De allí la importancia de una buena administración y potencialización de los RR.HH de la empresa, desarrollando en cada uno de los miembros una cultura de servicio y de productividad, enfatizando la calidad total de los trabajadores y también estimulando su espíritu intra emprendedor de tal forma que repercuta en el beneficio de la organización y de la sociedad.

Quien más que el psicólogo industrial (el cual se encarga del entrenamiento y desarrollo del personal) y organizacional (encargado de estratos más amplios como el desarrollo de RR.HH) para dirigir y realizar mejor que nadie esa tarea de la ARH, puesto que el objetivo de esta área de la organización comprende todos los conceptos elementales que el especialista en la conducta humana orientado al comportamiento organizacional conoce y domina, éste profesional idóneo domina los principios de la manifestación conductual individual y grupal, manejando los fundamentos de la gestión relativa al aprendizaje de conductas, su reforzamiento, motivación y satisfacción laboral, así como la organización y dirección eficaz de equipos de trabajos, de tal forma que aproveche al máximo el potencial de cada RR.HH para desenvolverlo con iniciativa y eficacia, trazando los objetivos claros, persuadiendo a través de una comunicación bien estructurada y organizada a grupos internos capaces de ser semilla del liderazgo en la organización.

Esta es la misión del psicólogo que laborará en organizaciones cada vez más complejas para el próximo milenio, ser líderes y piezas fundamentales para potencializar dichos elementos, haciendo de la labor organizacional una forma de vida y compenetrándose íntegramente con la misión, visión y cultura de la empresa, dando como resultado, técnicas forjadas de dicha organización que se adapten a ésta cultura y su posterior eficiencia y eficacia en el desarrollo de los RR.HH.

Sin lugar a dudas, en el mundo contemporáneo, muchas organizaciones sobreviven porque se anticipan y responden con inteligencia a los cambios externos y para ello desarrollan sus RR.HH, para que se adapten al contexto situacional por ende a parte de desarrollar y potencializar las habilidades de cada uno de los trabajadores hacen hincapié en mejorar las relaciones interpersonales, comunicación y por supuesto en su adaptabilidad a las condiciones medio ambientales de la sociedad o macro sistema.

Además les hago recordar que la prosperidad de las naciones ya no

requiere el dominio de una gran extensión territorial, no de los recursos naturales abundantes encontrados en ella. La preeminencia de países de pequeño tamaño territorial como el Japón o los llamados "tigres asiáticos" (países de rápida industrialización y acelerada modernización), pasó a lo largo de esos factores de producción hasta entonces importantes y hasta cierto punto condicionante del desarrollo económico. Hoy en día, estos países presentan un desarrollo y una sustentación que se sitúan en torno de un punto común a todas ellos: la capacitación de las personas (claro está, jugando el Estado un rol importante, distribuyendo mejor la riqueza y gastando más en lo social dando énfasis a lo educativo, siendo sus valores culturales alentados para el trabajo y el ahorro) mediante fuertes inversiones en educación, entonces, primero las personas y después los resultados; ya que aquellas constituyen la clave del proceso de desarrollo económico y tecnológico.

Por último, en el próximo siglo XXI el futuro generador de riquezas será, sin lugar a discusión, el ser humano mediante su capacidad más elevada y más compleja: la creación intelectual, y la necesidad humana más buscada será la necesidad de autorrealización, entonces a nosotros los psicólogos, como científicos al servicio del hombre, nos queda mucho por hacer en las empresas del próximo milenio, enfatizando en cada individuo su auto motivación de logro y ayudarlo a establecer objetivos personales en general, consiguiéndolos por medio de la estimulación creativa y sobretodo de la persuasión, paralelamente a ello la potencialización de sus habilidades. Sin embargo, tenemos que tener en cuenta que en el departamento de RR.HH se interrelacionan profesionales de diversas áreas los cuales se consideran con mayor "autoridad" que nosotros para dirigir, puesto que aducen que no tenemos los conocimientos suficientes de administración para poder ocupar la jefatura de esa área, inclusive en la carrera de administración de empresas existe una especialización en este tópico, pero también tenemos que recordar que nosotros somos los más adecuados para desarrollarnos en este departamento, debido a que contamos con los conocimiento más adecuados para el perfil del puesto, incluso podemos realizar un post grado o maestría en este campo, de forma que complementamos conocimientos y esto no permitirá poder llegar a ocupar cargos directivos y responsabilidades de línea en las instituciones donde estemos laborando o desarrollando nuestra propio staff. Con este argumento no estoy tratando de generar rivalidades o competencias entre profesionales, puesto que es necesidad de todos laborar de forma armónica, teniendo como pilar la inteligencia emocional, y contribuyendo al desarrollo de la institución, lo que manifiesto es que como psicólogos orientados al área de las organizaciones, si podemos ocupar responsabilidades de líneas y tenemos toda la autoridad moral y profesional para hacerlo, sin tener ningún tipo de complejos, y sobretodo sin generar rencores ni envidias por parte de nuestros compañeros del equipo multidisciplinario.

ENTRE GENERACIONES BABY BOMM, X e Y

Viernes, 6 Febrero de 2009

Autor: Rosa Elizabeth Quintana
Publicado en: Gestión de capital humano, Relaciones interpersonales, Sociedad y Trabajo

Así como en las familias conviven personas de distintas generaciones, en los lugares de trabajo también sucede lo mismo.

Estas diferencias generacionales impactan en la comunicación, en la capacidad de integración en los grupos en el lugar de trabajo, a veces positivamente y otras no tanto.

Algunas veces estas interacciones son beneficiosas puesto que los de mayor edad actúan como mentores de los más nuevos y estos  aportan técnicas y conocimientos actualizados.

Pero no siempre las relaciones interpersonales toman estos rumbos y a veces adquieren otros matices, tornándose más complicadas, porque el “nuevo” que suele ser el de menor edad trae consigo una forma de hablar diferente, nuevos conocimientos, otras necesidades, que son distintas a la de los compañeros de trabajo de mayor edad.

Aunque cabe aclarar que estas complicaciones en las relaciones interpersonales no siempre se dan por diferencias generacionales en la empresa, también pueden obedecer a otras causas.
Si repasamos, los distintos nombres que aluden a las generaciones, por orden de aparición, en primer lugar está la generación baby boom, que es una expresión inglesa surgida tras la Segunda Guerra Mundial, para definir el período de tiempo con un extraordinario número de nacimientos que se dió entre 1946 y 1964.

Expresa Cristina Simón, en Duelo generacional en las empresas; para los baby boom los años críticos de incorporación al mercado de trabajo, entre mediados de los 60 y finales de los 70, fueron de progreso en la mayor parte de los países europeos, y por ello generaron grandes expectativas de éxito.

Actualmente, ocupan los puestos de mayor responsabilidad en las empresas y han acumulado la mayor proporción de adictos al trabajo de la historia. El fenómeno del ‘yuppismo’ (del inglés “Young Urban Professional” Joven Profesional Urbano) nació también con esta generación.
En segundo lugar, la generación X, se debaten las fechas exactas que definen a esta generación, pero se suele considerar rangos como 1965-1980. (Personas que vivieron sus años de adolescencia en los años 1980 y principios de los años 1990).

Según Paula Molinari en “Las características laborales de la Generación X” las principales características de esta generación en relación con el mundo del trabajo son:

1) Individualistas

Los miembros de la generación X no creen en las empresas, ni en sus promesas y desconfían de sus jefes. Sólo confían en sí mismos y enfatizan el auto-desarrollo. No toleran los tiempos de las organizaciones y aspiran a que éstas se muevan con sus tiempos.

2) Búsqueda de un balance entre vida personal y laboral
En oposición a los Boomers, que “vivieron para trabajar”, los X “trabajan para vivir”. Ellos se niegan a pagar el alto costo de no dedicar tiempo a la familia ni a los amigos. Por lo tanto, frente a una propuesta laboral que pueda deteriorar este balance, buscan inmediatamente la compensación (¿cuánto hay?).

3) Tienen una nueva concepción del espacio y tiempo
Los X son orientados a resultados y no los relacionan con el tiempo de permanencia en el trabajo. Para ellos, trabajar no es estar en la empresa sino lograr los objetivos. Por lo tanto, no toleran la “reunionitis” y la política corporativa, ya que las ven como una pérdida de tiempo privado.

4) Valoran la informalidad en la vestimenta y en el trato. Buscan estar cómodos y ser ellos mismos.

5) Los X buscan una relación informal, transparente y directa con la autoridad.
Valoran a los jefes profesionales y que obtienen resultados. Aborrecen los contextos que marcan la distancia entre niveles jerárquicos y la burocracia.

6) Buscan desafíos continuamente, nuevas experiencias para aprender y aumentar su principal activo (ellos mismos).
Tienen terror al estancamiento. Así, buscan un “feedback” contínuo y valoran a los jefes con la capacidad de transmitir conocimientos y aconsejar.

7) Por su orientación a los resultados, valoran los contextos con una adecuada estructura de premios y castigos. Se mueven bien en las meritocracias.

Me pareció interesante traer al artículo el blog de Manuel Delgado, quien analiza desde la brecha digital en la generación Y hasta los problemas laborales a los que se enfrentan las generaciones X. Si lo desean visitar la dirección es http://manueldelgado.com/tag/generacion-x/ y en tercer lugar la generación Y que hace referencia a las personas nacidas entre 1982 y 1992, aunque actualmente se ha extendido ese rango para abarcar desde principios de los ochenta hasta el año 2000.

Paula Molinari, Directora de WHALECOM, consultora especializada en desarrollo y procesos de cambio, expresa “Los miembros de la Generación Y están ya entrando en el mundo del trabajo, alterando las reglas y desconcertando a los jefes. Fueron criados en un contexto de participación, alta valoración y aliento de sus vocaciones y preferencias.

Viven en un mundo de violencia, de SIDA, de calentamiento global y de sucesos terribles como el 11/9. Así, los Gen Y buscan el bienestar ahora y no trabajan para un futuro incierto.

La concepción del trabajo se modifica: esta generación busca placer y diversión en la oficina. La responsabilidad y el compromiso sólo surgen cuando encuentran sentido en lo que hacen. Las culturas orientadas a la eficiencia tendrán más chances de retenerlos.

En diez años, estos jóvenes ocuparán las posiciones de management de las empresas, modificando radicalmente la forma de hacer las cosas. Dejará de importar el tiempo de permanencia en la oficina. Lo importante será el cumplimiento de los objetivos.

Los Gen Y abolirán la “reunionitis” propia de los boomers. Todo lo que pueda ser resuelto virtualmente no requerirá reuniones. Esta generación valora la diversidad en todo sentido: edades, culturas, género y capacidades. Son los jugadores que se necesitan en un mundo global y “chato”, donde las fronteras territoriales pierden importancia.

Los Gen Y valoran los ambientes laborales con respeto por el otro, contacto con el management, posibilidad de participar y ser reconocido.

Así, pequeñas y medianas empresas tienen más posibilidades de ofrecerles lo que buscan. Las grandes organizaciones, por su parte, corren en desventaja. Es la primera vez en la historia que esto ocurre.

Velocidad en los procesos, variedad, diversidad, buen clima, buenas relaciones, un ambiente informal, participación, celebración y buenos jefes son las variables que componen el contexto laboral perfecto para la Gen Y, una generación que plantea nuevas demandas a las habilidades de los jefes y no temen abandonar las organizaciones cuando algo no les parece bien.
Mientras las generaciones anteriores “aguantaban”, estos jóvenes hacen realidad el viejo dicho: “se unen a las organizaciones por el dinero y se van por los jefes”.

“Es una generación que demanda, como las anteriores, cuestiones tradicionales relativas al salario, carrera, crecimiento, etcétera, pero que requiere mucha más libertad, menos reglas, más flexibilidad. Sin embargo, esta mayor libertad también les genera más ansiedad, más angustia. Entonces, ese pedido de libertad también viene acompañado con una mayor exigencia a los jefes de contención, de ayuda, de coaching. Casi como en una relación paternal, más que de jefe-empleado”, precisa Pablo Maison, director de RR.HH. de Unilever, en “Generación Y“.
Con algunos matices diferentes, en nuestro país, podemos reconocer estas características.
Es evidente entonces, que si el administrador de personas tiene en cuenta estas diferencias, en cuanto a como piensan, en que creen, cuales son las necesidades, los miedos de las distintas generaciones, pueden lograr una mejor empatía con las personas, ejercer un liderazgo efectivo y trabajar en pos de lograr un buen clima laboral.

En su lugar de trabajo ¿Cuántas generaciones de personas existen?